Resumen capacitación selección de personal

RESUMEN SELECCIÓN DE PERSONAL 







ANGELIGA FERRUCHO 
KATHERIN LEON
ANDREA CAROLINA ARDILA
WILSON GUTIERREZ
CAROLINA PASTOR 




INSTRUCTORA
NOHORA PAVAJEAU DIAZ





SENA
PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLITICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO 
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GRUPO: 69065
BOGOTA
AGOSTO, 2012



• Selección de Personal
Filtrar entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,  tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronostico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

• Selección como proceso de comparación

La selección se configura básicamente como un proceso de comparación, elección y decisión

• Comparación

Los requisitos del cargo donde esta el análisis y las especificaciones del cargo, características de los candidatos  donde se aplican técnicas de selección.

• Elección y decisión

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante, donde encontramos un modelo de administración forzosa, selección y clasificación de candidatos.

Debemos tener en cuenta que la situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar, donde se encuentra la responsabilidad de línea y función de staff de donde se desprende:

1. Modelo de administración forzosa.
2. Modelo de selección.
3. Modelo de clasificación.

• Identificación de las características  personales del candidato

Es la visión anticipada de la interacción persona-tarea donde cabe resaltar tres aspectos importantes:

1. Ejecución de la tarea en si.
2. interdependencia con otras tareas.
3. Interdependencia con otras personas.

• Bases para la selección de personas

Donde se aplica la toma de decisiones y encontramos variable independiente (información del cargo a cubrir), y variable dependiente (sobre los candidatos).

• Recolección de información sobre el cargo

Se pueden identificar cinco maneras de recolección

1. Descripción y análisis de cargos
2. Técnica de los incidentes críticos
3. Solicitud de personal
4. Análisis del cargo en el mercado
5. Hipótesis de mercado

• Entrevistas de selección 1

Construcción del proceso de entrevista:

1. Entrevista totalmente estandarizada.
2. Entrevista estandarizada solo en las preguntas.
3. Entrevista dirigida.
4. Entrevista no dirigida.
5. Pros y contras.

• Selección 2

Entrenamiento de los entrevistadores: lo que debemos saber para entrevistar a candidatos y como conducir entrevistas de selección.

Pruebas de conocimientos o de capacidades: se debe tener en cuenta la forma de aplicación, en cuanto al alcance, en cuanto a la organización.

• Principales ítems de los test

- Tests dicotómicos.
- Selección multiple.
- Llenar espacios.
- Ordenación o apareamiento.
- Escala de concordancia y discordancia.
- Escala de importancia.
- Escala de evaluación.

• Pruebas psicométricas

1. Predictibilidad
2. Validez
3. Precisión

• Pruebas de personalidad

Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento  (rasgos innatos).Se denominan genéricas o psicodiagnósticas  cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la  personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, etc.

• Técnicas de simulación

El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo